郭台銘：辭退32萬大陸員工，投資670億在美建廠，如今後悔了

任何人上下樓梯時都不得不「複習」一下老闆的語錄，這無形中給工人在精神上又施加了壓力，讓他們在工作之餘依然喘不過氣來。

然而在高強度的工作節奏下，工人們日積月累的壓抑情緒卻無法得到有效宣洩和情感支持。

其實並非工人之間本身人際關係的冷漠，而是郭台銘所制定的特殊管理方式。

例如兩家大客戶品牌，他們所委託富士康生產的產品，生產線出來貼上品牌進入各自渠道後，一下子就成了競爭關係。

所以在富士康，兩個客戶的產品會被安排在不同的工廠中生產，並由兩組完全不同的人馬負責，而且有規定，雙方不能夠有信息交流，一旦被發現將會受到嚴厲的懲罰。

所以，只要是同鄉都會被安排在不同的宿舍、不同的工廠里工作，缺乏情感交流和宣洩的富士康工人工作久了精神怎麼會不出現問題呢？

雖然隨著2013年十多起悲劇事件的發生後，富士康進行了一系列的整改，可是為了保證訂單完成速度和質量，所謂的「軍事化管理」依然是最高效的管理方式。

所以富士康高收益的背後，是由幾十萬名中國工人們支撐起來的，可印度工人就不吃這套了，他們不僅無法沉下心來學習和磨練技術，更無法嚴格執行工廠的時間規定。

而且只要工作強度一增加，來個大罷工示威抗議那都是家常便飯的事情。

這幾年疫情泛濫，印度工人且不說感染率，光是密接就數不勝數了，富士康工廠也不得不被迫營業，重新將目光投入在大陸市場上。

可是，當郭台銘海外市場夢破碎，再次回歸大陸市場時早已沒了當初的優勢。

華為靠比亞迪提供的代加工服務絕地反擊，富士康卻必須靠大陸市場才能減輕虧損壓力。

可是當初郭台銘可是放過話說：中國離不開富士康，富士康在一日，大陸就「有飯吃」。

當時這句話就傷害了不少國人的感情，沒想到大陸市場並沒有因為他當初的選擇而恐慌，反而刺激和孕育出一批批優秀的國產代工廠。

後來為了搶奪工人，富士康不得不出高薪請人招員工到工廠上班，富士康的鄭州工廠還發布新規：

「新員工若工作90天且到崗不少於55天，將得到公司獎勵的7500元獎金。」

實在的獎金的確吸引了不少工人前往，富士康生產線所需的勞動力也的確解決了大量的就業問題。

可是如今疫 情愈加嚴峻的態勢下，富士康的管理問題也不可避免地暴露出來。

雖然嚴格的管控能夠在短時間有效解決問題，可是缺乏「以人為本」的精神理念，沒有考慮到工人的情緒和情感需求，再慷慨的物資補償也難以留住員工。

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